Opinie: Arboarts onbetrouwbaar
De werkgever die vertrouwt op het oordeel van zijn arboarts dat zijn zieke werknemer geen re-integratiemogelijkheden heeft, kan na twee jaar wel eens bedrogen uitkomen. Het UWV beoordeelt dan of de re-integratieinspanningen van werkgever voldoende waren. Is het UWV van mening dat de werknemer wel had kunnen re-integreren, dan is sprake van onvoldoende re-integratieinspanningen. Er wordt vervolgens door UWV een loonsanctie opgelegd aan de werkgever. Dat betekent dat de werkgever nog een jaar lang het loon aan werknemer dient door te betalen.
Uiteraard vindt u als werkgever dat u toch moet kunnen vertrouwen op het oordeel van uw arboarts. Helaas heeft de Centrale Raad van Beroep (CRvB) anders geoordeeld. In een reeks van uitspraken is bepaald dat de werkgever verantwoordelijk blijft voor de re-integratie met inbegrip van de werkzaamheden van degene die hij daarbij inschakelt. Een dergelijk verweer zal u dus niet baten.
De vraag is nu wat u kunt doen om deze problemen te voorkomen. Het is verstandig om gedurende de eerste 104 weken van ziekte uw re-integratieinspanningen te laten toetsen door het UWV. Zeker als de arboarts vindt dat uw werknemer niet kan werken, is het goed dit nog eens voor te leggen aan UWV. Vindt het UWV dat uw werknemer nog wel re-integratiemogelijkheden heeft, dan kunt u daar meteen mee aan de slag gaan. Op deze wijze beperkt u het risico dat het UWV pas achteraf een oordeel geeft en u geconfronteerd wordt met een loonsanctie.
Maar wat als het al te laat is en u een loonsanctie opgelegd heeft gekregen? U kunt een bezwaarprocedure tegen de opgelegde loonsanctie aangaan. Daarin kunt u trachten aan te tonen dat het oordeel van de arboarts juist was en dat er geen re-integratiemogelijkheden waren. Als dat lukt, zal de loonsanctie ongedaan worden gemaakt. Tevens kan uw arbodienst aansprakelijk worden gesteld voor de onjuiste inschatting.
Het is daarnaast ook verstandig om alsnog de re-integratie inspanningen te verrichten die UWV nodig acht. Bij de beslissing over de loonsanctie krijgt u van het UWV een rapportage van de arbeidsdeskundige. In zijn rapportage geeft de arbeidsdeskundige aan welke inspanningen u alsnog kunt verrichten om het oordeel van het UWV voor u positief te laten uitvallen. Heeft u deze inspanningen verricht, dan kan het UWV vervolgens worden gevraagd de loonsanctie te bekorten.
Op deze wijze wordt op meerdere fronten getracht uw schade zo laag mogelijk te houden.
Bron: Astrid Bergenhenegouwen, jurist.
Nederland als pensioen exportland
Vanaf 2011 heeft Nederland er naar verwachting met de Premie Pensioen Instelling (PPI) een nieuw soort pensioenuitvoerder bij. Daarmee zijn de eerste twee fases afgerond van het driefasen traject van Minister Donner om meer mogelijkheden te bieden voor het bereiken van schaalgrootte en het makkelijker maken van grensoverschrijdende pensioenuitvoering: de PPI, het Multi-Opf en de API (Algemene Pensioen Instelling).
De ontwikkeling van dergelijke pensioenvehikels maakt de pensioenmarkt nog boeiender. Het is nu zaak om de klanten niet lastig te vallen met technische noviteiten. Het draait vooral om de vraag achter de vraag van de klant. De adviseur moet achterhalen welk doel de klant nastreeft. Alleen op basis daarvan kan worden geadviseerd over de meest geschikte uitvoeringsvorm en de implementatie daarvan.
Multi-Opf
Het Multi-Opf is bijvoorbeeld opgezet om binnen één pensioenuitvoerder de krachten te kunnen bundelen van een beperkt aantal kleinere pensioenfondsen. Die kleinere fondsen hebben namelijk steeds meer moeite hun organisatie onder de toenemende regeldruk op peil te houden. In de praktijk zie je echter dat er onder deze bestuurders vaak weinig tijd en ambitie beschikbaar is om andere ondernemingen/pensioenfondsen aan zich te binden. Men heeft vaak meer behoefte aan een zoveel mogelijk turn-key oplossing van een externe partij. Dat kan een Multi-Opf zijn met externe bestuurders, maar ook opgaan in een BPF of het sluiten van een verzekeringsovereenkomst.
PPI
Ook voor de PPI geldt dat klanten niet zozeer op zoek zijn naar een PPI, maar naar een pensioenuitvoerder die beschikbare premie regelingen kan uitvoeren tegen aanvaardbare kosten, met de juiste beleggingsfondsen en met voldoende flexibiliteit en communicatiemogelijkheden zodat de deelnemer bewuste keuzes kan maken. Per activiteit (administratie, vermogensbeheer, communicatie, verzekeren, advisering, etc.) kan de beste aanbieder aan de PPI verbonden worden. Dit verzekert een hoge kwaliteit.
API
De API maakt het mogelijk om pensioentoezeggingen die in verschillende landen zijn gedaan uit te voeren vanuit één land. Het directe voordeel hiervan is dat er slechts sprake is van één regime van toezicht zodat de regeling beter bestuurbaar is voor multinationals. De API is nog steeds een papieren tijger. Echt uitgewerkte ideeën hierover bestaan niet. De pensioenfondsen, consultants en verzekeraars adviseren daarover het ministerie van sociale zaken.
Werkgevers kiezen liefst voor beschikbare premie
Volgens onderzoek van Ohra vindt 75% van de werkgevers van bedrijven tot 100 medewerkers zekerheid over de premielast belangrijk bij een pensioenregeling. Bronnen van ergernis zijn te veel administratieve rompslomp en trage verwerking van wijzigingen.
Volgens Ohra zijn werkgevers door de recessie meer met pensioen bezig. "Werkgevers willen graag dat er een minimaal kapitaal aanwezig is voor de medewerkers op hun pensioendatum, maar niet dat de premiekosten uit de hand lopen. Regelingen waarbij niet het pensioenkapitaal, maar de premie het uitgangspunt is en tevens een vast garantiebedrag wordt geboden zijn dan ook populair bij de werkgevers."
Voor 83% van de werkgevers is een overzichtelijk en beheersbaar pensioen de belangrijkste eis, naast snelle verwerking van mutaties. Daarom winnen volgens Ohra pensioenregelingen die een online pensioenoverzicht voor medewerkers bieden, terrein.
Conceptregeerakkoord over pensioen en AOW
Het regeerakkoord van VVD en CDA beoogt het sociaal akkoord van 4 juni 2010 integraal uit te voeren. Dit betekent onder meer dat de AOW-leeftijd in 2020 naar 66 jaar gaat.
Daarnaast wordt een aanpassing van het Witteveen-kader in 2013 voorgesteld aan de nieuwe pensioendatum (66 jaar).
De volgende passages zijn in het conceptregeerakkoord opgenomen:
* De fiscale bijdrage aan de pensioenopbouw via het Witteveen-kader wordt in 2013 beperkt in verband met de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd.
* Voor een robuust en toekomstbestendig pensioenstelsel is meer deskundigheid, versterking van intern toezicht, transparantie in beleggingen en pensioenopbouw noodzakelijk.
* Vrijwillig langer doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd blijft aantrekkelijk.
In het financieel kader dat bij het conceptregeerakkoord hoort, is opgenomen dat de maximale jaarlijkse opbouwpercentages worden verlaagd in 2013. De structurele opbrengst van deze aanpassing bedraagt € 0,7 mld.
Spaarloon en levensloop
Daarnaast wordt spaarloon en levensloop geïntegreerd tot één nieuwe regeling. Expliciet is bepaald dat deze regeling wel gebruikt kan worden voor deeltijdpensioen maar niet voor (een vervanging van) prepensioen.
Korting pensioen kan tot claims leiden
Als pensioenfondsen gaan korten op de uitkeringen, dan kunnen deelnemers de schade via de rechter proberen te verhalen. Zij zullen hun pijlen dan niet alleen op de fondsen, maar ook op individuele bestuurders richten. En het is niet ondenkbaar dat de pensioengerechtigden uiteindelijk als winnaar uit de bus zullen komen.
Dit zei hoogleraar pensioenrecht Erik Lutjens (Vrije Universiteit) tijdens een congres over bestuurdersaansprakelijkheid bij pensioenfondsen. "Rechters zijn gevoelig voor de bescherming van de consument. Kijk bijvoorbeeld naar de affaire rond de woekerpolissen. De consument is in dit geval de werkende of de gepensioneerde die gekort wordt."
Lutjens geeft toe dat het krijgen van een schadevergoeding niet gemakkelijk zal zijn. "Toch biedt de Pensioenwet hiervoor een aantal zeer goede aanknopingspunten. Die stelt dat bestuurders risico's juist moeten inschatten. Het is maar de vraag of dat voldoende is gebeurd. Neem het gevoerde beleggingsbeleid, de gestegen levensverwachting en de inflatie."
Als ander voorbeeld noemt de hoogleraar de communicatie naar deelnemers. "De term zorgplicht vind je niet in de Pensioenwet. Maar er staan wel allerlei voorschiften op het gebied van communicatie. Dat zijn minimumnormen. De wet strekt tot bescherming van de deelnemers. Worden de voorschriften niet goed nageleefd, dan kan dit mijns inziens leiden tot een onrechtmatige daad."
De advertentie die vijf grote pensioenfondsen vorige maand in landelijke dagbladen plaatsten, vindt de pensioendeskundige wat dat betreft niet sterk. "Hierin stond dat Nederlanders zeker kunnen zijn van hun pensioen. Het enige risico dat ze lopen, is een íéts lagere uitkering. Geldt dat ook als je het hebt over een korting van meer dan 10%, waarover de toezichthouder deze zomer sprak?"
Hoogleraar ondernemingsrecht Steef Bartman (Universiteit Leiden) denkt daarentegen dat procedures weinig kans maken. "De fondsen kunnen gemakkelijk verweer voeren. Een aantal zaken, zoals de lage rente, ligt buiten hun macht. Een enkele bestuurder aansprakelijk stellen, lijkt mij helemaal een onbegaanbare weg. Bij een stichting, wat een pensioenfonds meestal is, is sprake van collectieve verantwoordelijkheid."
Pensioenadvocaat Frank 't Hart (Spigthoff Advocaten) ziet wel degelijk aanknopingspunten voor individuele vervolging. "De Wet financieel toezicht stelt allerlei eisen aan de deskundigheid van bestuurders, ook aan die van pensioenfondsen. Dat biedt munitie voor claims. Op termijn verwacht ik dat toezichthouders boetes zullen uitdelen aan individuele bestuurders als ze fouten maken."
't Hart ziet nog een belangrijke andere reden waarom niet het fonds, maar de bestuurder aansprakelijk moet worden gesteld. "Waarom zou je de schade verhalen bij het fonds? Als je wint, wordt de vergoeding betaald uit geld dat je als deelnemer zelf hebt ingebracht. Een sigaar uit eigen doos. Bestuurders hebben tenminste nog een aansprakelijkheidsverzekering."
Complexiteit pensioenen...
... leidt tot fouten in UPO en onduidelijkheid voor consumenten.
De Autoriteit Financiële Markten (AFM) roept sociale partners op om bestaande pensioenregelingen te versimpelen, nieuwe pensioenregelingen te vereenvoudigen en overgangs- en uitzonderingsregelingen zoveel mogelijk te vermijden. Vereenvoudiging stelt pensioenfondsen in staat begrijpelijke informatie te verstrekken aan (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden. Vereenvoudiging leidt ook tot kostenreductie en maakt het makkelijker pensioenen te administreren.
Deze oproep volgt op de publicatie van het AFM-onderzoeksrapport naar de juistheid van informatieverstrekking in het UPO 2008. Uit dit onderzoek blijkt dat de complexiteit van pensioenregelingen leidt tot fouten in het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) en onduidelijkheid bij consumenten tot gevolg heeft. Het is voor hen bijvoorbeeld verwarrend als verschillende uitzonderingen of overgangsregelingen niet duidelijk vermeld in het UPO staan of wanneer verschillende peildata voor berekeningen worden gebruikt.
Werkgever verantwoordelijk...
...arbeidspositie werknemer.
Het lijkt voor werkgevers altijd een relatief goedkope manier om van personeel af te komen: een opzegging van de arbeidsovereenkomst via het UWV WERKbedrijf in plaats van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter. In het geval van het laatste dient namelijk rekening gehouden te worden met de toekenning van een ontslagvergoeding door de kantonrechter.
Na de opzegging van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer echter een kennelijk onredelijk ontslag-procedure starten en daarin een vergoeding vragen. Sinds kort is duidelijk dat de rechter daarbij ook de eventuele verminderde employability van de werknemer mee kan wegen. Verminderde employability van de werknemer kan de werkgever worden toegerekend, omdat hij oog dient te hebben voor de ontwikkeling van zijn werknemer gedurende het dienstverband.
In een recente ontslagzaak speelde de eenzijdigheid van de werkervaring van een werknemer een rol. De werknemer was ontslagen middels een ontslagvergunning. De werknemer stapte echter naar de rechter, omdat hij meende dat er sprake was van kennelijk onredelijk ontslag. Hij had alleen werkervaring opgedaan in de supermarktbranche, waardoor ontslag onredelijk veel schade voor de werknemer met zich mee zou brengen.
De rechter merkte op dat eenzijdigheid van de werkervaring een factor kan zijn bij de vraag of ontslag kennelijk onredelijk is. Als bij de opzegging wordt verwacht dat de werknemer - bijvoorbeeld vanwege eenzijdige werkervaring en scholing - langer dan gemiddeld werkloos zal zijn en de werkgever daarvoor geen compensatie biedt, kan die opzegging kennelijk onredelijk zijn.
Ook verminderde employability van de werknemer kan de werkgever worden toegerekend, omdat van hem mag worden verwacht dat hij oog heeft voor de ontwikkeling van zijn werknemer. In de zaak zelf was er geen sprake van kennelijk onredelijk ontslag, omdat voor de werknemer verschillende voorzieningen waren getroffen, waaronder een suppletie en outplacementbegeleiding.
Werkgevers dienen dus zowel gedurende het dienstverband als in het kader van de beëindiging daarvan rekening te houden met de (mate van) employability van de werknemer.
Opinie Aptroot: Minder overheidsbemoeienis...
...en minder subsidies.
Deze week presenteert het nieuwe kabinet zich in de Tweede Kamer. Op 9 juni waren de verkiezingen, na maanden vleugellam te zijn geweest kunnen we eindelijk weer aan de slag. Het werd tijd! Eindelijk kan er orde op zaken worden gesteld.
De komende jaren willen wij naar een kleine, betrouwbare en krachtige overheid die zich beperkt tot haar kerntaken. Het nieuwe kabinet telt 20 ministers en staatssecretarissen, het vorige kabinet telde er 27. Er komt het voorstel om Tweede Kamer en Eerste Kamer met een derde te verminderen. Zo ook Gemeenteraden en Provinciale Staten. Deelgemeenten en Regiobesturen worden afgeschaft, In de Randstad komt één of twee provincies in plaats van nu vier. Het openbaar vervoer in de Randstad komt onder één autoriteit in plaats van nu vier provincies en vier steden, dus van acht naar één beslisser.
Er worden ook twee keer twee ministeries samengevoegd. Veel overbodige taken en bemoeienis wordt geschrapt. Dat alles maakt het mogelijk het aantal ambtenaren fors te verminderen. Prima, het werd tijd.
Een kleine overheid is ook mogelijk door te stoppen met het overgrote deel van de subsidies, ook een belangrijke taak voor het nieuwe kabinet. Dat raakt de publieke omroep en de cultuur, maar ook de ondernemers.
Zo zijn er de subsidieregelingen die de afgelopen jaren zijn opgezet om ondernemerschap en innovatie te stimuleren.
Het gevolg is dat veel ambtenaren bezig zijn de regelingen uit te voeren en dat ondernemers veel tijd kwijt zijn om uit te zoeken welke regeling voor hen geschikt is.
Het AgentschapNL voert al deze subsidieregelingen uit. In deze bureaucratie werken ruim 1800 mensen en dat alleen kost jaarlijks € 225 miljoen!
Mijn ervaring is dat de meeste MKB ondernemers er ook geen gebruik van maken, in tegenstelling tot de paar grote concerns die er speciale advocaten en subsidiedeskundigen voor in dienst hebben en de bedragen daarmee binnenroeien. Het kost dus heel veel geld en de gewone ondernemers hebben er geen profijt van. De conclusie moet dus zijn; kappen!
Ook binnen mijn eigen portefeuille verkeer en vervoer liep ik tegen een woud van subsidies aan. Het totale budget aan subsidies daarvoor van het ministerie van Verkeer en Waterstaat voor 2010 bedraagt, schrikt u niet, maar liefst € 145 miljoen, verspreid over 118 verschillende regelingen. Na eigen berekening blijkt dat 43 subsidieregelingen zonder meer kunnen worden geschrapt, een besparing van € 67 miljoen. En 11 subsidieregelingen kunnen worden vereenvoudigd, een besparing van € 14 miljoen. Totaal kan op het budget van € 145 miljoen dus heel eenvoudig € 81 miljoen worden bespaard zonder dat het nadelige gevolgen heeft. Voor ondernemers verdwijnen dus veel subsidieregelingen, de paar goed functionerende blijven en worden verbeterd. Daar wordt meer geld voor beschikbaar gesteld. Beter een paar eenvoudige en voor kleine(re) ondernemers goed toegankelijke regelingen dan het bestaande oerwoud.
Tegenover de in totaal lagere subsidiebedragen gaat de belasting voor ondernemers omlaag. Het tarief over de eerste € 200.000 winst gaat omlaag en wordt definitief 20%, daarboven wordt het 25%. Dat is een gunstig tarief.
Voor de ondernemers in de inkomstenbelasting worden de belastingen ook gunstiger.
Dit past bij het feit dat de bedrijven zich niet ontwikkelen door overheidsbemoeienis en subsidies, maar juist het beste af zijn als de overheid ondernemers de ruimte biedt om te ondernemen en zorgt voor lage lasten. De overheid moet de ondernemer zo min mogelijk voor de voeten lopen en problemen waar een sector of cluster tegen aanloopt probeert op te lossen door hinderlijke regelgeving te schrappen.
Het geven van subsidie is een lapmiddel dat veel bureaucratie en ambtenarij betekent. Zo min mogelijk overheidsbemoeienis en lage lasten en belastingen betekenen ruim baan voor de ondernemers.
Ook voor ondernemers komt er minder overheid met minder subsidies. Maar meer ruimte om te ondernemen en lagere lasten en belastingen.
Eindelijk!
Geschreven door Charlie Aptroot, lid van de Tweede Kamer voor de VVD
Meer regels en wetten met werknemers
Als u personeel in dienst neemt, neemt het aantal wetten en regels waar u mee te maken krijgt enorm toe. Op zich is dit geen probleem, als u maar goed op de hoogte bent van uw plichten en rechten die hier uit voortvloeien. BusinessCompleet.nl zet ze graag nog eens voor u op een rij. In dit artikel behandelen we de Arbowet, het Ontslagrecht en de nieuwe Werkkostenregeling.
De Arbowet
Alle bedrijven met personeel in loondienst moeten zich aansluiten bij een gecertificeerde arbodienst en een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) (laten) doen. Dit is een onderzoek naar de eventuele gevaren en gezondheidsrisico’s die uw werknemers lopen op het werk. Vrijwilligersorganisaties en kleine bedrijven met maximaal 40 uur betaalde arbeid per week kunnen volstaan met het invullen van een checklist. Maar als zij willen kunnen ze de arbodienst advies vragen over toetsing van de risico’s.
Ook bent u als werkgever verplicht om een ziekteverzuimbeleid te voeren. De afspraken die u hierover maakt met de arbodienst, moet u schriftelijk vastleggen. Het voorkomen van ziekteverzuim is natuurlijk een belangrijke eerste stap. Daarnaast moet u alles in het werk stellen om zieke werknemers op een verantwoorde manier weer aan het werk te helpen.
Soms moet u daarvoor het werk, de werkplek of de werksituatie aanpassen. De Arbodienst kan u hierbij helpen met advies en ondersteuning.
Op grond van de wet bent u verplicht om bij ziekte loon door te betalen (100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar). Zorg daarom dat u voor dit risico een verzuimverzekering heeft.
Het Ontslag‘recht’
Als u eenmaal werknemers heeft, komt er ook een moment dat u er weer iemand wilt of moet ontslaan. Vaak wordt gedacht dat daarvoor een argument als ‘mijn werknemer presteert onvoldoende’ of ‘mijn bedrijf draait slecht’ volstaat. Dit is niet het geval. Beide argumenten moeten op zijn minst goed worden onderbouwd. In het 1e geval met een goed dossier. In het 2e geval met duidelijke cijfers.
Daarnaast moet u een ontslag om bedrijfseconomische reden aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. Die gaat vervolgens na of de aanvraag terecht is en zal soms staan op inzage in uw financiële cijfers.
Bij ‘ontslag op staande voet’ hoeft u geen toestemming aan het UWV Werkbedrijf te vragen, maar moet er sprake zijn van een dringende reden: bedreiging, het openbaar maken van bedrijfsgeheimen of diefstal. Als u zeker wilt weten of uw reden dringend genoeg is, kunt u een adviseur om advies vragen. Als er geen dringende reden is, zal de arbeidsovereenkomst beëindigd moeten worden via het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter.
De werkkostenregeling
Per 1 januari 2011 vervangt de nieuwe Werkkostenregeling de verschillende bestaande fiscale regels rond kerstpakketten, bedrijfsuitjes, bedrijfsfitness of fietsen voor uw werknemers. De nieuwe regel houdt in, dat u vanaf die datum 1,4% van het totaalbedrag dat u besteedt aan uw personeel, onbelast mag verstrekken. Voor vergoedingen boven dit bedrag betaalt u een heffing van 80%. De nieuwe regeling geeft u meer vrijheid, want op dit moment bestaan er meer regels voor vergoedingen en verstrekkingen.
Voor januari 2014 moet u overstappen naar deze nieuwe regeling. U mag zelf bepalen welk moment voor u het voordeligst is om over te stappen.
Voor sommige zakelijke vergoedingen geldt een aparte gerichte vrijstelling of nihil-waardering. Deze vergoedingen vallen dan ook buiten uw forfaitaire ruimte, dus die hoeft u niet bij het totaalbedrag te rekenen.
Zo bepaalt u of u eerder dan in 2014 wilt overstappen naar deze regeling:
* Tel alle vergoedingen van een jaar bij elkaar op. Houd die vergoedingen apart die onder de gerichte vrijstelling of nihil-waardering vallen.
* Bereken de fiscale loonsom voor dat jaar (het totale bedrag aan fiscaal loon dat u heeft uitbetaald plus eventuele loonsverhogingen en andere aanpassingen in datzelfde jaar).
* Neem 1,4% van de loonsom. Is dit bedrag hoger dan het bedrag dat u betaalt aan vergoedingen en verstrekkingen, dan kan de werkkostenregeling gunstig voor u zijn.
(Bron: KvK)